Bij een hoog ziekteverzuim kan het de continuïteit van een organisatie in gevaar gebracht worden. Processen vertragen, doordat de capaciteit aan personeel beperkt is. Om medewerkers gezond en gemotiveerd te houden vormt vitaliteit een steeds belangrijker thema binnen het management van organisaties. Wat verstaat men precies onder vitaliteit en op welke wijze kan geprobeerd worden medewerkers te motiveren hun vitaliteit te verbeteren? In dit artikel lees je er meer over. 

Latijnse woord vitae basis van vitaliteit 

Het Latijnse woord vitae staat voor levenskracht; vitaliteit is hiervan afgeleid. Feitelijk staat vitaliteit voor de energie waarover men beschikt om te leven. Vertaald naar de werkvloer betekent dit dat een vitale medewerker de energie heeft om gemotiveerd aan een nieuwe werkdag te kunnen beginnen, om anderen te enthousiasmeren en te inspireren, om deel te nemen aan discussies en betrokken te zijn bij de organisatie. Vitale medewerkers zijn bereid net een stap harder te lopen; ze willen bijdragen aan het succes van de organisatie, daar zij het succes van het geheel zien als het succes van henzelf. 

Medewerkers die minder of helemaal niet vitaal zijn, starten met moeite op aan het begin van de dag. Ze hebben weinig zin om weer aan het werk te gaan, doen uitsluitend wat nodig is en slagen er vaker niet dan wel in om hun taken tijdig af te krijgen. Vaak is een verminderde vitaliteit het begin van een negatieve spiraal, waarbij het niet altijd even gemakkelijk is om hier weer uit te geraken. Meer dan eens vormt dit het begin van bijvoorbeeld een burn-out. De negatieve gedachten die gepaard kunnen gaan met een verminderde vitaliteit kunnen collega’s demotiveren. Voldoende reden om als werkgever te zorgen dat signalen van een verminderde vitaliteit in een vroeg stadium herkend worden. 

Verschillende elementen van vitaliteit

Om het begrip vitaliteit en de wijze waarop hierop kan worden ingezet verder af te pellen, kan dit principe worden opgesplitst in drie verschillende elementen. Het gaat hierbij om: 

• De lichamelijke gezondheid van een medewerker, welke bijdraagt aan energiek gevoel om het werk op te pakken en anderen te enthousiasmeren. 
• De mentale gezondheid van een medewerker, welke belangrijk is om tegenslagen te kunnen relativeren. Men heeft de veerkracht om een uitdaging een volgende werkdag nog eens op te pakken in de hoop dan wel een stap verder te komen. 
• De motivatie van de medewerker om successen te boeken, zowel individueel als ook op bedrijfsniveau. Het boeken van successen kan ook betekenen, dat men de motivatie heeft om een opleiding te volgen en deze succesvol af te ronden. 

Het is aan werkgevers om zich op ieder van deze drie componenten te richten. Daarvoor heeft men verschillende opties, die later in dit artikel beschreven zullen worden. 

Samenhang vitaliteit en duurzame inzetbaarheid

Niet alleen de vitaliteit van medewerkers is een thema wat vaak terugkeert op de werkvloer. Datzelfde geldt voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Organisaties proberen medewerkers niet alleen gezond te houden, maar hen ook te voorzien van veilige en verantwoorde arbeidsomstandigheden. Of denk aan de persoonlijke ontwikkeling van een medewerker. Iets wat weer samenhangt met de derde component van vitaliteit; motivatie. Door medewerkers zich individueel te laten ontwikkelen, draag je bij aan het verwezenlijken van hun ambities. Iets wat bijdraagt aan de motivatie waarmee een medewerker naar het werk komt. 

Kleine aanpassingen dragen bij aan gezondheid medewerkers 

De afgelopen jaren hebben organisaties verschillende stappen gezet, welke bijdragen aan de gezondheid van medewerkers. Denk aan bedrijven die het aanbod aan broodjes, snacks en drankjes in de bedrijfskantine vervingen voor een gezonder alternatief. Ook de automaten met snacks verdwenen uit veel kantoorpanden, om medewerkers minder snel in de verleiding te brengen een ongezond tussendoortje te nemen gedurende de dag. 

Zo eenvoudig als het vervangen van het aanbod aan broodjes, snacks en drankjes kan zijn, zo makkelijk is het ook om periodiek een gezamenlijke lunchwandeling te organiseren voor de verschillende teams binnen de organisatie. Het is heel goed om aan het eind van de ochtend naar buiten te gaan. Men snuift er frisse lucht op, onthecht er van de werkplek en heeft er de gelegenheid collega’s op informele wijze te leren kennen. Het werkt ontspannend! 

Een derde aanpassing aan de manier van werken: stop met het versturen van e-mails en berichten aan collega’s buiten de vaste kantoortijden om. Zeker voor managers is dit belangrijk; dergelijk gedrag kan medewerkers verleiden zelf ook langer door te blijven werken. Iets wat de balans tussen werk en privé verstoort. In plaats van de computer uit te schakelen aan het eind van de werkdag, besluit men na het eten nog een uurtje door te werken om mails te beantwoorden. 

Scheidslijn tussen werk en privé veranderd sinds de pandemie 

Die scheidslijn tussen werk en privé is al fors veranderd sinds de uitbraak van de pandemie en het daarmee gepaard gaande hybride werken binnen organisaties. Aan de ene kant biedt het hybride werken de mogelijkheid om kinderen na schooltijd zelf op te halen. De hulp van een oppas is hierdoor niet meer nodig. Aan de andere kant kan een medewerker al snel in de verleiding worden gebracht om nog wat langer door te werken. Voorheen liet men diens laptop vaak in een locker op kantoor liggen, waardoor dit niet mogelijk was. Het is aan managers alert te zijn op medewerkers waarbij de balans uitslaat naar werk, in plaats van naar privé buiten kantoortijden om. 

Wees betrokken bij het personeel 

Het in de gaten houden van de balans tussen werk en privé bij medewerkers is een vorm van betrokkenheid. Loop regelmatig langs de werkplekken van collega’s om informeel te informeren hoe het met collega’s gaat. Signaleer een te hoge werkdruk, gedemotiveerde werknemers en vergelijkbare signalen van een afnemende vitaliteit van het personeelsbestand. Zo kan tijdig worden ingegrepen om verdere escalatie en daarmee een snel oplopend ziekteverzuim in de kiem te smoren.